„Nyilván ez egy nagyon fontos kiindulási pont, hogy adott társaságnál miből lehet most 'főzni', mi az, ami jelenleg rendelkezésre áll. De azt is fontos vizsgálni, hogy mire lesz szükségük egy vagy néhány év múlva. Azt vártuk a mostani feladatban, és azt várjuk a következő fordulóban is, hogy a szervezet, a cég egésze, az ehhez tartozó alapkompetenciák, a munkaköröktől elvárt szakmai kompetenciák – és nem utolsósorban a vezetői kompetenciák legyenek fókuszban. Természetesen minden vállalkozás egyedi, ugyanakkor az is kulcskérdés, hogy vajon mekkora lehet a szakadék vagy a különbség a jelenlegi és a vágyott, tervezett állapot között" – sorolta a Mentor ötletgazdája, stratégiai tanácsadója.
Dr. Molnár Imre hozzátette: „a munkáltatók az álláshirdetéseikben részletesen feltüntetik, hogy milyen feladata lesz a leendő kollégának. Azonban azt is fontos házon belül átgondolni, hogy a munkakörön felül milyen legyen az új munkatárs, milyen kulturális értékekkel érkezzen a cégbe, hogy részese tudjon lenni az eddigi szervezeti kultúrának. Nem minden ember passzol minden vállalkozásba, még akkor is így lehet, ha szakmailag kiváló, ha emberileg jó kvalitásai vannak. Ha nem tud együttműködni a többiekkel, akkor előbb-utóbb egy eltört fogaskerék vagy a leggyengébb láncszem lehet, és úgymond kivetheti magából a szervezet".
Tarsoly Norbert közgazdász, marketingstratéga bevezetőjében kiemelte: munkája során általában azt tapasztalja, hogy a stratégiák, a célok mindig a helyükön vannak, de a soft témákat már nagyvonalúbban kezelik a vállalkozások. „Én marketinggel is nagyon sokat foglalkoztam és foglalkozom mind a mai napig. Egy kicsit azt érzem, hogy a marketing is, illetve az említett kompetenciakérdés is kissé ösztönből jön az embereknek. Úgy vannak vele, hogy mindenki foglalkozik emberekkel, mindenkinek van elképzelése arról, hogy miként kell bánni másokkal. Ennek a feladatnak az egyik legnagyobb előnye, hogy tudatosabb szintre emeljük ezt a kérdéskört. A feladatmegoldások alapján úgy látom, hogy a versenyzők komoly energiát tettek ebbe a munkába, és bizonyos szinten túl is teljesítették az elvárásaimat. Általánosságban nem szoktak ennyire tudatosak gondolkodni a kkv-k" – fejtette ki a szakember.
GAP analízis: hogyan vizsgázna a céges szervezet?
„A Mentor mostani feladatának része volt, hogy a vállalkozások a felvázolt kompetenciaigényeket hozzáillesszék a jelenlegi helyzetükhöz. Volt olyan versenyző, aki piros színnel emelte ki azokat a tényezőket, amelyek most még leginkább távol vannak a vágyott állapottól. Zölddel pedig azt jelölte, ami rendben van, amihez nem kell hozzányúlni. Más cégek ötös vagy tízes skálán vezették le ugyanezt a GAP elemzést. A különbségeknél meg lehet azt is nézni, hogy a helyzet áthidalható-e, és ha igen, akkor milyen eszközökkel. Mi az, ami belső képzéssel vagy mentorálással kezelhető, és mikor kell külső tréningre küldeni a kollégát, vagy mikor számít akkorának a szakadék, hogy minőségileg más munkavállalóra van szükség" – fejtette ki dr. Molnár Imre.
A coach kiemelte: magát a kompetencia fogalmát is érdemes helyretenni, sokszor ugyanis nem egyértelmű, hogy ki mit ért ez alatt. A konszenzus most az volt a versenyzők és a mentorok között, hogy a kompetencia valamilyen tudásnak vagy készségnek a birtoklása és ezen tudás használatának a képessége együttesen. Nem elég tehát, ha tudunk valamit, azt tudni kell alkalmazni is.
Tarsoly Norbert szerint a munkatársi költség az egyik legmagasabb költség lehet a cégek életében. „Ha nem tudjuk igazán megfogalmazni, hogy milyen emberekkel és milyen minőségben dolgozunk együtt, akkor sok olyan alkalmazott is bekerülhet a szervezetbe, aki egy idő után költségnövelő tényező lesz. A jelenlegi munkaerőpiaci, illetve az általános gazdasági környezetben hihetetlenül gyorsan a ’szakadék szélére’ sodródhatunk akkor, ha nem megfelelő emberállománnyal dolgozunk, ha rosszul választunk. Márpedig, amikor a kompetenciatérképet felrajzoljuk, akkor tudatos szintre emeljük ezt a fajta értékelést – legyen az a munkaerő-kiválasztás vagy a már meglévő kollégák teljesítményértékelése" – összegezte a stratéga.
Hallgassa meg a Mentor 8. adását! A versenyzők válaszaiból az is kiderül, miért jobb a szervezetnek, ha a cégvezető nem önmagát „klónozza", és milyen, amikor jól átgondolt vagy akár szerencsés munkaerő-kereséssel szinte „megteremtődik" a szükséges kvalitású új munkatárs.
A Mentor főtámogatója a Magyar Bankholding.
