Miután egy cégvezető felmérte, hogy az egyes pozíciókon belül milyen szakmai és személyes kompetenciákra van szükség, rendkívül fontos, hogy a dolgozók teljesítményét nyomon kövesse, illetve a megfelelő módon ösztönözze is őket.
A Deloitte tanácsadója szerint a kis- és középvállalati szegmensben nagyon ritka az átfogó teljesítmény-értékelő rendszer, a főnökök többnyire szubjektív szempontok alapján döntenek. Paulovits Márton hozzátette: érdemes egy olyan transzparensen működő stratégiát lefektetni, amelyet a vezetők végigvisznek a szervezeten, és ezáltal jóval hatékonyabban motiválják a dolgozókat.
| Ha Ön is kérdezne a GR2 szakértőitől, akkor írjon a gr2@gazdasagiradio.hu címre. |
Bár a legtöbb kkv elavultnak tartja az alternatív ösztönzési módszereket – amelyek nem extra anyagi juttatásokra épülnek –, a szakértő úgy véli, hogy igazából ez jelenti a jövőt. „Ha egy kkv-nak nincs arra pénze, hogy bónuszokkal honorálja a kollégákat, akkor érdemes elgondolkozni egyszerűbb megoldásokon. Itt szóba kerülhet például az adott hónapban legjobb teljesítményt nyújtó munkatársak szóbeli elismerése is, a lényeg az, hogy a munkaadó és a munkavállaló is lássa a közös célokat."
A szakértő szerint egy ilyen rendszer legfőbb ismérve, hogy stabil, tervezhető, ellenőrizhető és transzparens, ennek érdekében a dolgozókkal érdemes rendszeresen leülni, és átbeszélni a fejlődésüket, illetve a javaslataikat.
Hogyan teljesítettek a GR2-ben versenyző cégek?
A gazdasági reality show-ban hétről hétre három kkv méri össze tudását és felkészültségét különböző házi feladatok segítségével. A konkrét jövőkép felvázolása, az ehhez kapcsolódó üzleti stratégia elkészítése, továbbá a pénzügyi terv kidolgozása után a versenyzőknek ebben a körben a teljesítmény-értékelési és a motivációs rendszerüket kellett átgondolniuk.
Szakértőként a Capitol Consulting ügyvezető partnere beszélte át a műsorban a vállalkozásokkal a részleteket. Turi Ferenc a Tisztítás-technológiai Tudományok Intézete Kft. anyagából főként a konkrétumokat hiányolta. Sándor-Gömöri Andrea ügyvezető elismerte, hogy megragadtak egy szinten, mert inkább minőségi és mennyiségi oldalról igyekezték megfogni a feladatot. Továbbá náluk nagyobb hangsúlyt kaptak a minőségi tényezők, így az emberi kapcsolatok és a személyes értékek.
Turi Ferenc kiemelte, hogy egy ilyen rendszernek sosem szabad elfogultnak lennie, hanem objektív szempontokra kell épülnie. Egy motivációs rendszer akkor megfelelő, ha kvantitatív és kvalitatív része is van. Ez azt jelenti, hogy egy adott munkakörben figyelni kell a pénzügyi mutatók teljesülését, illetve fontos az is, hogy szükség esetén képezzék is a dolgozókat.
A heti házi feladat hasonló fejtörést okozott a Greenwolf Kft.-nek is, elsősorban a vendéglátóiparra jellemző gyors fluktuáció miatt. A cég jelenleg úgy ösztönzi a munkavállalóit, hogy a vendégektől kapott borravalóból mindenki ugyanolyan arányban részesül, a csapat tagjai szétosztják egymás között a pénzt. Csörgics Mátyás ügyvezető kitért arra, hogy a jövőben szeretnének fokozott hangsúlyt fektetni az új kollégáik zökkenőmentes beilleszkedésére. Ennek jegyében más éttermekbe és üzletekbe is elküldik őket, hogy olyan programokon vehessenek részt, amelyek fejlesztik a szaktudásukat és nagyobb rálátást kaphatnak az adott szegmens működésére.
A legmagasabb pontszámot a héten a szerkezettervezéssel foglalkozó Ceos Kft. érte el. A GR2-es szakértő értékelése szerint a cég a motivációs rendszert különböző elemeire bontotta szét, illetve kijelölte a konkrét felelősségi köröket, ezáltal egy olyan koherens rendszert hozott létre, amelyet a másik két versenyzőnél hiányolt.
Pohl Ákos, a Ceos Kft. ügyvezetője elmondta: eddig félévente egyszer ültek le beszélgetni a dolgozóikkal, és év végén prémiumot adtak. Az új motivációs rendszer egyes elemei már régóta „megvoltak fejben", csak le kellett ülni és leírni ezeket. Hozzátette, hogy az újonnan lefektetett ösztönzési stratégia még bevezetés alatt áll, és egyelőre még csak félig működik.
A műsort itt hallgathatja meg:
