Bár sokan félnek a jövő munkahelyétől, mondván a robotizáció miatt olyan új munkakörök születnek, amiket ma még nem is ismerünk, a következő évtizedben még tovább javulhat a munkavállalói élmény, feltéve, ha a cégek is megteremtik a szükséges körülményeket. De ne szaladjunk ennyire előre: jelenleg (és ez vélhetően tíz év múlva is így lesz) a munkaerő megtartásának fő biztosítéka a versenyképes fizetés. Ezt követi, valójában kiegészíti a munkahelyi atmoszféra és a rugalmas munkavégzés lehetősége- magyarázza Kalmár Ákos, a Continental Automative Hungary Kft. budapesti gyárának hr vezetője.

„2015-ben, amikor a céghez kerültem, még el kellett magyarázni, hogy a Continental nem egy szállodalánc, nem egy dohánydisztributor, hanem autoelektronikai eszközöket gyárt. Ma már ezt szinte mindenki tudja, nagy utat járt be az employer branding néhány év alatt”- mondja a hr vezető. A Continentalnak egyébként Magyarországon Makón, Szegeden, Vácon és Nyíregyházán gumitermékeket, de nem autógumit előállító gyárai működnek, a budapesti és a veszprémi üzemben foglalkoznak autoelektronika gyártással.

Ezekben a központokban szellemi és fizikai munkások is dolgoznak, az iparágban nagyjából 20 százalékos a fluktuáció. Mivel manapság minden cég ádáz küzdelmet folytat a munkaerő megszerzéséért és megtartásáért, fontos, hogy már az iskolai évek, az egyetem alatt gyakornokokat tudjon foglalkoztatni egy cég. „A gyakornoki programban részt vevők 80-90 százalékát a felsőfokú tanulmányok végeztével junior mérnöki munkakörökbe vesszük fel, a legtöbben tehát a gyakornoki idő elteltével is a vállalatnál maradnak” - támasztja alá gyakornoki program fontosságát Kalmár Ákos.

Vízió kell a dolgozóknak

Lényeges továbbá, hogy a munkavállaló a cégen belül tudjon szakmailag fejlődni, előrelépni a karrierjében- folytatja Kalmár Ákos. A hr vezető szerint a fizikai munkásoknál a legfontosabb, hogy az ipar 4.0-val kapcsolatos képzéseket tudjanak elvégezni és így szerezzenek minél nagyobb kompetenciát. A szellemi munkásoknál pedig vezetői vagy szakértői karrierutat futhat be egy munkatárs, ki-ki habitusa szerint lehet később közép- vagy felsővezető, esetleg szakmailag minél képzettebb munkatárs.

Az ipar 4.0-nak nevezett technológiai forradalom a kompetencia szükséglet területén is komoly változásokat hoz, nagy figyelmet kell fordítani a rugalmasságra, az átképzésekre. Kalmár Ákos szerint humán erőforrás helyett humán tőkeként kell kezelni a munkavállalókat, ez a szemléletváltás pedig az előttünk álló, sok izgalmat tartogató évtizedben csak még inkább felerősödik. A munkavállalók ugyanis oda mennek dolgozni, ahol a legtöbb szakmai és magánéleti előnyre tudják váltani a megszerzett szakmai kompetenciájukat.